평균임금 계산 시 성과급이 포함되나요 (성과급 평균인금 산입 여부)

성과급의 평균임금 산입 여부는 한국 노동법에서 중요한 법적 쟁점 중 하나입니다. 이 이슈는 성과급이 평균임금 산정에 포함될 수 있는지 여부에 따라 근로자의 퇴직금, 연차수당, 휴업수당 등 다양한 보상금의 금액이 크게 달라질 수 있기 때문에, 근로자와 사용자 간에 빈번하게 분쟁이 발생하는 영역입니다.

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1. 성과급의 정의와 종류

성과급은 근로자의 업무 성과에 따라 지급되는 임금의 일종입니다. 성과급은 회사의 이익, 개인 또는 팀의 성과, 특정 목표 달성 여부에 따라 변동될 수 있으며, 일반적으로 정기적으로 지급되는 기본급이나 고정수당과 달리, 변동성이 크고 비정기적으로 지급됩니다.

성과급은 크게 두 가지로 구분될 수 있습니다:

1. 정기성과급: 정해진 시기마다 지급되는 성과급. 예를 들어, 매년 상반기와 하반기에 지급되는 경우.
2. 비정기성과급: 특정 조건이 충족될 때 지급되는 성과급. 예를 들어, 연말 실적 목표 달성 시 지급되는 성과급.

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2. 성과급의 평균임금 산입 여부에 대한 법적 기준

근로기준법은 평균임금에 포함될 수 있는 임금 항목에 대해 명확한 규정을 두고 있습니다. 평균임금에 포함되는 임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급된 임금입니다. 성과급이 평균임금에 포함될 수 있는지 여부는 다음과 같은 기준에 따라 판단됩니다:

1. 정기성: 성과급이 일정한 시기에 정기적으로 지급되는지 여부. 매월, 분기, 또는 반기별로 규칙적으로 지급되는 성과급은 정기성이 있다고 봅니다.
2. 고정성: 성과급이 지급될 금액이 어느 정도 예측 가능하고 고정되어 있는지 여부. 성과급이 근로자의 성과나 회사의 실적에 따라 크게 변동된다면, 고정성이 부족하다고 판단될 수 있습니다. 가장 큰 판단기준 중 하나로 퇴직자에 대한 성과급 지급 여부가 있습니다. 퇴직을 하더라도 재직한 기간만큼 성과급을 지급했다면 고정성을 만족한다고 볼 수 있습니다.
3. 일률성: 모든 근로자에게 동일한 조건 하에 지급되는지 여부. 특정 직무나 성과에 대해 제한적으로 지급되는 성과급은 일률성이 부족하다고 평가될 수 있습니다.

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3. 법적 판례와 실무 사례

한국 대법원은 성과급의 평균임금 산입 여부와 관련된 여러 판례를 통해 기준을 제시해 왔습니다.

(1) 정기적, 일률적 지급의 경우

대법원은 정기적이고 일률적으로 지급되는 성과급의 경우, 이를 평균임금에 포함해야 한다고 판결한 바 있습니다. 예를 들어, 매년 두 차례 정기적으로 지급되는 상여금이나 일정한 기준에 따라 모든 근로자에게 지급되는 성과급은 평균임금에 포함됩니다.

사례:

• A 회사 사례: A 회사가 매년 상반기와 하반기에 전 근로자에게 일정 비율로 지급한 성과급이 있습니다. 이 성과급은 회사의 경영 성과와 무관하게 모든 근로자에게 동일하게 지급되었습니다. 대법원은 이 성과급을 평균임금에 포함해야 한다고 판결했습니다. 이는 성과급이 정기적이고 일률적으로 지급된 것으로 보았기 때문입니다.

(2) 비정기적, 성과에 따라 지급되는 경우

반면, 성과급이 비정기적이고 성과에 따라 변동하는 경우, 대법원은 이를 평균임금에 포함시키지 않는 것이 타당하다고 판시했습니다. 성과급이 근로자의 성과나 회사의 경영 성과에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 경우, 이는 고정성이 부족하다고 판단되는 것입니다.

사례:

• B 회사 사례: B 회사는 매년 연말에 경영 성과에 따라 성과급을 지급했습니다. 지급 여부와 금액은 매년 회사의 경영 상태에 따라 달라졌으며, 특정 직무를 수행한 근로자에게만 지급되었습니다. 대법원은 이 성과급을 평균임금에 포함하지 않았습니다. 이는 성과급이 비정기적이고 특정 조건에 따라 변동되었기 때문입니다.

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4. 구체적 판례 사례 (부정적)

(1) 대법원 2007다88545 판결 (2008.9.11.)

이 판결은 성과급이 정기적으로 지급되지 않고, 회사의 성과에 따라 지급되는 경우, 성과급을 평균임금에 포함하지 않는다고 판단한 사례입니다. 대법원은 성과급이 회사의 경영 성과나 근로자의 성과에 따라 변동될 수 있는 경우, 이를 고정적이고 일률적인 임금으로 보기 어렵다고 판시했습니다.

(3) 대법원 2013다21793 판결 (2014.7.24.)

이 판결에서는 성과급이 근로자 전체에게 지급되었지만, 지급 시기나 금액이 정기적이지 않고 회사의 성과에 따라 결정되었기 때문에, 이를 평균임금에 포함할 수 없다고 판단했습니다.

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5. 구체적 판례 사례 (긍정적)

(1) 대법원 2007다27963 판결 (2008.10.23.)

이 판결에서는 성과급이 일정한 기준에 따라 모든 근로자에게 정기적으로 지급되었으며, 그 금액이 고정되어 있었다면, 이는 평균임금에 포함되어야 한다고 판단했습니다. 대법원은 성과급이 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급된 경우, 그 성과급은 고정성, 정기성을 갖춘 것으로 보아야 하며, 따라서 평균임금 산정에 포함하는 것이 타당하다고 보았습니다.

(2) 대법원 2010다57800 판결 (2011.6.9.)

이 판결에서는 특정 기간 동안 성과와 무관하게 근로자에게 정기적이고 고정적으로 지급된 성과급이 평균임금에 포함되어야 한다고 판단했습니다. 여기서 대법원은 성과급이 모든 근로자에게 동일한 기준으로 지급되고, 정기성이 있다면 이는 평균임금에 포함될 수 있다고 봤습니다.

이러한 판례들은 성과급의 성격에 따라 법원이 이를 평균임금에 포함할지 여부를 어떻게 판단하는지를 잘 보여줍니다. 정기적이고 일률적으로 지급되는 성과급은 일반적으로 평균임금에 포함될 가능성이 높습니다.

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성과급의 평균임금 산입 여부는 정기성, 고정성, 일률성 여부에 따라 결정되며, 이는 한국 노동법과 대법원의 판례에 의해 엄격하게 관리되고 있습니다. 근로자는 자신이 받는 성과급이 평균임금 산정에 포함될 수 있는지 여부를 명확히 이해하고, 필요시 이를 주장할 수 있어야 합니다. 반면, 기업은 성과급 지급 기준을 명확히 하고, 법적 기준에 부합하는 방식으로 임금을 관리해야 합니다.